Mikilvægt hlutverk Eflingar við réttindagæslu

Að undanförnu hafa fallið nokkrir dómar þar sem reynt hefur á kjarasamningsbundin réttindi félagsmanna Eflingar-stéttarfélags. Til upplýsinga fyrir félagsmenn verður nú gerð stuttlega grein fyrir dómunum sem fjalla um mismunandi ágreiningsefni. Allir dómarnir sýna okkur þó hve mikilvægu hlutverki Efling-stéttarfélag gegnir við réttindagæslu félagsmanna sinna þegar upp kemur ágreiningur. Auk þess sem þeir sýna hversu mikilvægt það er að leita réttar síns í tíma og varðveita gögn, svo sem launaseðla og tímaskráningar.

Starfsmaður ráðinn tímabundið til starfa

Reynslutíma hafnað nema um það sé samið sérstaklega

Starfsmaður var ráðinn tímabundið til starfa við byggingarvinnu en eftir aðeins fimm daga starf var honum sagt fyrirvaralaust upp störfum. Vildi vinnuveitandi meina að samið hefði verið um viku reynslutíma til að byrja með en starfsmaðurinn mótmælti því. Í niðurstöðu dómsins kom fram að vinnuveitandanum hefði verið í lófa lagið að tryggja sér sönnun þess að um reynslutíma hefði verið að ræða. Ekki var talið að sú sönnun hefði tekist og var því litið svo á að starfsmaðurinn hefði mátt treysta því að fá að sinna starfinu þar til hinni tímabundnu ráðningu lauk. Þá byggði vinnuveitandinn einnig á því að fyrir hendi hefðu verið atvik sem heimiluðu honum að segja starfsmanninum fyrirvaralaust upp. Dómurinn taldi að vinnuveitandanum hefði ekki tekist að sýna fram á að starfsmaðurinn hefði gerst sekur um háttsemi sem réttlætt gat fyrirvaralausa uppsögn. Var vinnuveitandanum því gert að greiða starfsmanninum laun út ráðningartímann.

Sérstaklega skal bent á að með tímabundinni ráðningu er gert ráð fyrir því að ráðningu ljúki ákveðinn dag og eru aðilar ráðningarsambands búnir að semja fyrirfram um það hvenær ráðningarslit verða. Almennt er þannig ekki gert ráð fyrir því að innan hinnar tímabundnu ráðningar felist einhvers konar reynslutímabil nema sérstaklega hafi verið samið svo um.

Sönnun um vinnutíma starfsmanns á veitingarstað

Skráning starfsmanns öryggisventill ef kemur til ágreinings

Í málinu var deilt um vinnufyrirkomulag og vinnuframlag starfsmanns á veitingarstað. Byggði starfsmaðurinn á eigin tímaskráningu en vinnuveitandi hans mótmælti þeirri tímaskráningu. Á vinnustaðnum var ákvæðum kjarasamnings um skráningu vinnutíma ekki fylgt en þau kveða á um að færa skuli vinnuskýrslu í tvíriti og að starfsmaður skuli halda öðru eintakinu. Þar sem rafræn skráning eða stimpilklukka er notuð skal afrit af daglegri tímaskráningu fylgja launaseðli. Í niðurstöðu dómsins kemur fram að það hefði staðið vinnuveitandanum nær að halda utan um vinnutíma starfsmannsins og leggja fram fullnægjandi gögn um skráningu vinnutíma hans. Var því ekki talið að vinnuveitandanum hefði tekist að hnekkja tímaskráningu starfsmannsins og því fallist á að greiða hefði átt laun í samræmi við tímaskráningu starfsmannsins.

Þessi dómur sýnir hversu mikilvægt það er að halda utan um tímaskráningu þegar vinnuveitandi sér ekki um tímaskráningu. Þannig tryggir starfsmaðurinn sér sönnun fyrir vinnutíma sínum sem er mikilvægt komi upp ágreiningur um raunverulegan vinnutíma.

Vinnureglur fyrirtækis varðandi tilkynningu veikinda

Óbilgjarnar og íþyngjandi kröfur hafa ekki gildi

Starfsmaður á veitingastað fékk ekki greidd laun í veikindaforföllum þar sem vinnuveitandi taldi að ekki hefði verið um veikindi að ræða og að þau hefðu ekki verið tilkynnt á réttan hátt. Vildi vinnuveitandi meina að á vinnustaðnum hefðu gilt ákveðnar vinnureglur um tilkynningu veikinda sem öllum starfsmönnum veitingarstaðarins áttu að vera kunnar. Kváðu umræddar reglur á um að tilkynna þyrfti veikindi bæði símleiðis og skriflega auk þess sem skila ætti veikindavottorði innan fimm daga frá því starfsmaður veiktist. Starfsmaðurinn kannaðist ekki við að slíkar reglur hefðu gilt á vinnustaðnum en bar fyrir dómi að hún hefði ávallt tilkynnt veikindi sín. Var vinnuveitandinn talinn bera sönnunarbyrðina fyrir því að starfsmaðurinn hefði ekki tilkynnt formlega um veikindi til starfsmanna fyrirtækisins. Var litið svo á að starfsmanninum hefði tekist að sýna fram á að um veikindi hefði verið að ræða og því fallist á kröfu hans. Fyrir lá í málinu að starfsmaðurinn hafði við starfslok skrifað undir samkomulag um starfslok þar sem fram kom að starfsmaðurinn fengi aðeins þau laun sem hann hafði þegar fengið greidd. Ekki var talið að starfsmaðurinn hefði með samkomulaginu afsalað sér rétti til launa í veikindum með vísan til 1. gr. laga nr. 55/1981 um starfskjör launafólks þar sem fram kemur að kjarasamningar kveði á um lágmarkskjör og þeim getur starfsmaður ekki samið sig frá.

Í kjarasamningi Eflingar-stéttarfélags og Samtaka atvinnulífsins sem fjallar um vinnu starfsfólks á veitingastöðum er ekki að finna formlegar reglur um það á hvaða hátt ber að tilkynna veikindi. Í kjarasamningnum kemur einfaldlega fram að starfsfólk skuli tilkynna lögmæt forföll með eins góðum fyrirvara og við verður komið. Vinnuveitandi á ekki að setja svo stífar reglur um tilkynningu veikinda að starfsmönnum sé gert óþarflega erfitt fyrir. Gegn ákvæðum gildandi kjarasamnings um veikindi og ákvæði 1. gr. laga nr. 55/1980 verður að líta svo á að íþyngjandi og óbilgjarnar kröfur vinnuveitanda hafi ekkert gildi.

Starfsmaður ræður sig í tímabundið starf í Noregi

Einhliða breytingar ráðningarsambands ekki heimilar

Starfsmaður pípulagnafyrirtækis sem starfað hafði hjá fyrirtækinu hér á landi í nokkur ár réð sig í tímabundið starf hjá fyrirtækinu í Noregi. Stuttu eftir að hann hóf störf í Noregi var honum sagt upp störfum og sérstaklega tekið fram í uppsagnarbréfi að ekki væri óskað eftir starfsmanninum til starfa í Noregi. Þar sem starfsmaðurinn taldi sér ekki skylt að vinna uppsagnarfrest sinn annars staðar en í Noregi mætti hann ekki til frekari starfa hjá fyrirtækinu. Vinnuveitandi gaf þá ástæðu fyrir uppsögninni að starfsmaðurinn hefði gerst sekur um trúnaðarbrest og vildi meina að starfsmanninum hefði borið skylda til að vinna sinn uppsagnarfrest hér á landi. Taldi dómurinn að ósannað væri að starfsmaðurinn hefði brotið trúnað við vinnuveitanda sinn og vísaði hvað það varðar til framburðar vitna. Þá var ekki talið að vinnuveitanda hefði verið heimilt að gera einhliða þá breytingu á ráðningarsambandi aðila að krefjast vinnuframlags hér á landi þegar í gildi var tímabundinn samningur um vinnu í Noregi. Var því litið svo á að með uppsögninni hafi vinnuveitandi rift ráðningarsamningi við starfsmanninn og var því fallist á kröfu starfsmannsins um greiðslu vangreiddra launa á uppsagnarfresti.

Í málinu var einnig ágreiningur um það eftir hvaða kjörum launagreiðslu starfsmannsins áttu að fara eftir að hann réð sig til starfa í Noregi. Starfsmanninum höfðu verið greidd sömu laun og hann hafði þegar hann starfaði hér á landi. Hins vegar lá fyrir í málinu að gerðar voru breytingar á launakjörum eftir að norska Vinnueftirlitið gerði athugasemdir við launakjörin. Vildi vinnuveitandinn meina að breytingarnar ættu ekki við um starfsmanninn þar sem hann hefði verið hættur störfum er breytingarnar tóku gildi. Á þessi rök féllst dómurinn ekki og taldi að í ljósi þess að breytingarnar voru gerðar til þess að leiðrétta laun til samræmis við það sem gilti í Noregi ættu launakjör starfsmannsins einnig að fara eftir þeim kjörum.

Ein af meginreglum vinnuréttarins kveður á um það að óski aðilar ráðningarsambands eftir því að breyta því verður það ekki gert einhliða né fyrirvaralaust svo löglegt sé. Slíkar breytingar ber að tilkynna með sama hætti og sama fyrirvara og ef um uppsögn er að ræða. Þannig er litið svo á að einhliða breytingar á starfssviði starfsmanna jafngildi fyrirvaralausri uppsögn.