Algengar spurningar

Orlofslaun geta verið greidd með mismunandi hætti:

• Starfsmaðurinn heldur launum í orlofi. Starfsmaður fær þá greidd laun sín meðan hann er í orlofi, eins og hann væri í vinnu.
• Orlof er greitt inn á orlofsreikning í banka. Orlofið er þá laust til útektar í maí. Athugið að greiða þarf skatt af orlofslaunum.
• Einnig tíðkast að orlof sé greitt út með mánaðarlaunum með samþykki starfsmanns.
• Ónotað orlof skal greiða út við starfslok. 
  

Markmið orlofs er að starfsmaður fari í frí og þar af leiðandi er mælt með að það sé ekki greitt mánaðrlega. Hinsvegar er heimilt að greiða orlof mánaðarlega út með launum séu bæði atvinnurekandi og starfsmaður samþykkir því, sbr. 4. mgr. 7. gr. laga um orlof nr. 30/1987.

Orlof er form af launatekjum og því er greiddur skattur af þeim. Spurningum um skatta á að beina til Skattsins. 

Atvinnurekandi getur ekki ákveðið einhliða að starfsmaður skuli taka orlof á uppsagnarfresti. 

Þegar starfsmaður nýtir veikindarétt sinn ávinnur hann sér rétt til orlofs. Hins vegar þegar veikindarétturinn er fullnýttur ávinnur starfsmaður sér ekki rétt til orlofs.

Ef starfsmaður veikist í orlofi þannig að hann geti ekki notið þess, skal hann tilkynna atvinnurekanda strax og á sannanlegan hátt. Ef veikindin vara lengur en 3 sólarhringa og starfsmaður leggur fram læknisvottorð, á hann rétt á uppbótarorlofi.

Veikindaréttur er mismunandi eftir kjarasamningum og starfsaldri. Hægt er að sjá upplýsingar um veikindarétt undir réttindum í hverjum kjarasamning fyrir sig hér fyrir neðan:

• Tilkynna skal veikindi sem fyrst og með sannanlegum hætti. 
  
• Meginreglan er sú að starfsmaður tilkynnir atvinnurekanda svo fljótt sem við verður komið, svo hægt sé að gera nauðsynlegar ráðstafanir á vinnustað. ​
  
• Skylda atvinnurekanda til greiðslu launa í veikindum vegna sjúkdóms og slyss er háð því að starfsmaður hafi tilkynnt um veikindin með sannanlegum hætti. ​
  

Já, ef atvinnurekandinn óskar eftir læknisvottorði þá þarf að leggja það fram og ber atvinnurekanda þá að greiða fyrir læknisvottorðið. 

Staðgengilslaun

Miðast við þau laun sem starfmaður hefði sannanlega haft ef hann hefði ekki forfallast frá vinnu vegan sjúkdóms eða slyss önnur en mætingabónus og álagsgreiðslur vegna sérstakrar áhættu eða óþrifnaðar sem eru tilfallandi við framkvæmd sértilgreindra starfa​.

Fullt dagvinnukaup

Fullt dagvinnukaup eru föst laun fyrir dagvinnu auk vaktaálags, bónus og annarra afkastakvetjandi eða sambærilegra álagsgreiðslna vegna vinnu miðað við 8 klst á dag eða 40 klst. á viku miðað við fullt starf. ​

Dagvinnulaun

Dagvinnulaun eru föst laun miðað við dagvinnu (án bonus og hvers konar álagsgreiðslna) fyrir 8 klst. á dag eða 40 klst. á viku miðað við fullt starf.

Starfsmaður fær sérstaka veikindadaga vegna veikinda barna. Ef að þeir klárast getur hann sótt um sjúkradagpeninga hjá Eflingu vegna veikinda barna. 

Starfsmaður á rétt á veikindadögum vegna veikinda barna. Þessi veikindaréttur skerðir ekki rétt starfsmanns vegna eigin veikinda. Af þessu leiðir að atvinnurekandi má ekki sleppa að greiða starfsmanni þegar hann er heima með veikt barn nema hann sé búinn að fullnýta veikindaréttinn. Veikindaréttur barna miðast við börn yngri en 13 ára. 

Hins vegar getur starfsmaður sótt um sjúkradagpeninga vegna veikinda barna hjá Eflingu þegar hann er búinn að fullnýta rétt sinn hjá atvinnurekanda. 

Starfsmaður á sama veikindarétt og hann átti áður en hann fór í fæðingarorlof ef hann vinnur hjá sama atvinnurekanda. Ef starfsmaður veikist á fyrsta mánuði í sama starfi eftir fæðingarorlof ber atvinnurekanda að líta til síðustu 12 mánaða fyrir töku fæðingarorlofs, þegar veikindaréttur starfsmanns er reiknaður. 

Hlutaveikindi hafa verið skilgreind þannig að starfsmaður geti verið óvinnufær að hluta og vinnufær að hluta.   

Á almennum vinnumarkaði hefur ekki verið samið um það sem kallað er hlutaveikindi.

Á opinberum vinnumarkaði er mögulegt að semja um hlutaveikindi með samþykki yfirmanns.

Dæmi: Starfsmaður getur verið í 60% starfi og í 40% veikindum.

Starfsmenn, sem vinna vaktavinnu, ávinna sér 12 vetrarfrídaga miðað við ársstarf, fyrir helgi- og tyllidaga sem falla á mánudaga til föstudaga. 

Þetta kemur á móti launuðu fríi sem dagvinnustarfsmenn fá, þegar frídagar lenda á virkum dögum. 

Heimilt er með samkomulagi atvinnurekanda og starfsmanns að greiðsla komi í stað umræddra frídaga, 8 klst. í dagvinnu fyrir hvern frídag miðað við fullt starf. Starfsmenn fá áunna vetrarfrídaga greidda út við starfslok.

Uppsögn má skilgreina sem tilkynningu annars aðila ráðningarsamnings, atvinnurekanda eða starfmanns til hins aðila um lok ráðningarsambands.

Uppsagnarfrestur er tímabilið frá því að uppsögn er tilkynnt og þar til ráðningarsambandinu lýkur.

• Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur.​
• Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og gerðar á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns.​
• Almennt þarf ekki að tilgreina ástæður fyrir uppsögn en starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar:​

​

Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því að uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá.

Á almennum markaði er uppsagnarfrestur sem hér segir:

• Fyrstu tvær vikurnar í starfi er enginn uppsagnarfrestur.​
• Eftir tveggja vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda: 12 almanaksdagar.​
• Eftir 3 mánuði samfellt í starfi hjá sama atvinnurekanda: 1 mánuður m.v. mánaðamót.​
• Eftir 2 ár samfellt í starfi hjá sama atvinnurekanda: 2 mánuðir m.v. mánaðamót.​
• Eftir 3 ár samfellt í starfi hjá sama atvinnurekanda: 3 mánuðir m.v. mánaðamót.

Aðrar reglur gilda um uppsagnarfrest á opinbera vinnumarkaðnum.

Riftun ráðningarsamnings er þegar ráðningarsamningi er lokið án uppsagnarfrests.

• Atvinnurekanda eða starfsmanni kann að vera heimilt að rifta ráðningarsamningi vegna verulegra vanefnda eða brostinna forsendna.​
  

• Vilji atvinnurekandi eða starfsmaður breyta ráðningarkjörum verður það að vera gert með samkomulagi.​
• Hyggist atvinnurekandi breyta einhliða ráðningarkjörum starfsmanns, til dæmis segja upp fastri yfirvinnu eða yfirborgunum, ber honum að tilkynna starfsmanni það með sama hætti og ef um uppsögn væri að ræða.​ Breytingin tekur þá fyrst gildi þegar uppsagnarfrestur er liðinn.​
  
• Ef starfsmaður gerir ekki athugasemdir við breytingar þá telur atvinnurekandi að hann hafi samþykkt þær.